随着人才竞争的加剧，各类组织日益重视人才的引进与发展，新员工培训作为重要的人力资源开发方式得到越来越多企业的重视。通过与心理学、社会学结合起来的员工培训理论在规模较大，管理较为科学的企业的培训实践中得到了较好地应用

早在1911年，科学管理之父泰勒的《科学管理原理》一书中已提到员工培训的重要性，他指出，一流的工人不是上天赐予的，而是通过两种途径得到，一是严格筛选，二是科学培训。前者作为人力资源管理的第一环节得到大多数企业的重视，但是后者在现实的应用总体来说存在很多问题，亟需改进，其中突出的一部分就是中小企业的新员工培训。
　　新员工培训是指使一个社会人进入新组织变为一个企业人，通过企业的培训使其熟悉组织环境，了解工作职责，与企业相互认识，相互适应的过程。良好的新员工培训效果，会给员工和企业的相互融合及运转提供良好的开端。但由于各种主客观原因，很多中小企业无法进行制度化的、有效性的新员工培训。

从控制理论的角度来说，新员工培训作为一整个过程，只有做到事前事中事后控制得当。包括从计划的指定到组织实施，再到事后反馈评估，才能取得良好的效果。针对上述中小企业新员工培训中常见的问题，我们可以从以下几个方面对其进行改进，提高其实际成效。
　　1.改变人才观念，重视新员工培训
　　中小企业新员工培训的诸多不足之处，归根到底是管理层的人才观念不当，对人力资源管理的“选育用留”的“育”缺乏透彻的认知，认为增加了成本，却没有直观的效益。一些小企业的新员工培训就是例行公事，缺乏针对性时效性。有些中小企业的管理者认为只要选到了“完人”就万事大吉，其实由岗位胜任素质需求而对员工进行对应的培训，比所谓的选才之时期望选到百分之百适合的人，更具有实际意义。从人力资源培训与开发的角度，新员工培训是招聘之后的第一个重要环节，只有受到整个企业的重视，才可能为其相关具体策略的实施提供动力支持，使企业真正的从中收益。
　　2.建立完善的培训体系
　　培训是人力资源管理中的一项职能，很多企业在培训方面缺乏计划性和针对性，主要因为公司没有一个系统、规范的培训管理流程。企业如果想做好新员工培训，必须设立科学合理的培训管理流程，并且把流程制度化，来减少人为的误区。
　　首先是培训需求进行科学分析，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体，第一步是要对先有个岗位胜任素质进行分析，在对现有人员的综合素质进行评价分析，在培训需求分析的基础上，培训专员根据培训的紧迫程度、成本高低等因素，制订出新员工培训计划。接着是培训计划的实施，这需要在操作细节上，如场地、费用、时间安排等等进行制度化的规定来确保计划可以有效落实。最后是培训效果的评估和反馈，可以采用问卷调查法、访谈法、考试、绩效前后比较等方式来进行。 

　　3.制定科学的培训课程，选择针对性的培训方法
　　科学的培训课程，以下三个问题是必须考虑的：一是企业价值观和理念的培养，二是新员工的职业生涯发展问题，三是胜任岗位所需的技能和素质问题。第一个可以是通用的材料，也可结合部门具体情况适当更改。后两个问题都需要结合个人发展和企业发展的需求进行分析。在培训方式上，可以根据不同的培训内容选择不同的方法，比如既可以选择授课式，也可以选择讨论式、拓展训练式。在对不同的职位族上，也可选择针对性的一对多形式等。总之，可以结合企业文化、授课内容选择针对性的培训方法，因地、因时制宜，决不能机械的使用同样的课程或培训方式。
　　4.合理利用新员工发展与企业发展的契合点
　　新员工培训不是单纯的就工作进行观念和技能的培训， 更为重要的是实现企业与新员工之间的心灵交汇和彼此的互动。新员工培训方案更需要侧重企业文化、心理契约以及职业生涯发展相关内容的选择，体现企业发展留人、以人为本的用人理念，才能进一步缩短新员工磨合期，降低员工的流失率。
　　职业生涯规划是职业发展和企业发展的一个契合点，常被中小企业忽略，职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定，从员工个人角度看，职业生涯规划可以帮助员工自觉实施自我管理，明确正确的前进方向和有效的行动措施，充分开发自身潜能并在事业上取得一定成绩。从企业角度看，能够保证企业未来人才的需要而且能使企业人力资源得到有效的开发，实现企业与员工的双赢。
　　虽然本文针对中小企业新员工培训中的误区和对策进行了探讨，但在实际中，对于中小企业培训而言，由于规模限制、资金缺乏，人才综合素质相对国企或外企而言较低，每一步的实施也都有障碍存在，中小企业应自上而下从管理理念、人才观念上重视起来，才能循序渐进，逐步建立起长效的、较为完善的新员工培训体系，甚至是人力资源管理流程体系